Em 1º de maio de 1941 o então presidente Getúlio Vargas criou a Justiça do Trabalho para dirimir as controvérsias havidas na relação entre empregadores e empregados, e somente em 1º de maio de 1943 foi sancionado o Decreto-Lei nº 5.452, popularmente conhecido como a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
O citado instrumento legal foi responsável pela unificação da legislação trabalhista vigente na época e constituiu inegável marco histórico haja vista a inserção dos direitos trabalhistas na legislação brasileira, bem como objetivou regulamentar definitivamente as relações individuais e coletivas do trabalho.
Evidentemente que ao longo dos 74 anos decorridos entre a criação da CLT e os dias atuais, foram realizadas inúmeras alterações em relação ao texto original, contudo, nenhuma delas havia causado tanto impacto quanto as recentes mudanças propostas pelo Projeto de Lei nº. 6787/2016, criado sob justificativa de adequar a legislação às novas relações de trabalho e transformado na Lei Ordinária nº. 13467/2017.
A Lei foi sancionada, sem vetos, pelo presidente Michel Temer em 13 de julho de 2017 e apresenta mais de 100 (cem) alterações na CLT, sendo oportuno reforçar que as alterações somente surtirão efeito após decorridos 120 (cento e vinte) dias da sanção. Entre as principais novidades trazidas pela lei, e que implicam em mudança na realidade do trabalhador, cita-se o fracionamento das férias, rescisão do contrato de trabalho em comum acordo, trabalho insalubre por gestantes e lactantes, prevalência dos acordos realizados entre empregado e empregador, regulamentação de novas modalidades de trabalho (home office) e, entre outros, imposição de limitação para requerer justiça gratuita e condenação do empregado em caso de improcedência da demanda trabalhista.
Em relação as férias, a alteração prevê que, diante da concordância do empregado, é possível o fracionamento em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um, sendo que o texto da lei proíbe o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
No tocante a extinção do contrato de trabalho, a alteração prevê que a mesma poderá ocorrer mediante acordo entre empregado e empregador, ocasião em que o empregado receberá metade do aviso prévio, se indenizado e a multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, podendo inclusive movimentar a conta vinculada limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos, contudo, a demissão nessa modalidade não admite recebimento do seguro desemprego.
A antiga regra prevista pela CLT proibia o exercício de atividade insalubre em qualquer grau por gestantes e lactantes, todavia, na alteração realizada tornou-se imprescindível apresentação de atestado médico determinando afastamento da gestante das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, sendo que as lactantes poderão trabalhar em ambientes insalubres, inclusive de grau máximo, exceto se houver atestado médico recomendando afastamento, em tempo, relevante consignar que tal mudança constitui inegável retrocesso ao direito arduamente conquistado pelas mulheres.
Outro aspecto relevante, e alvo de muitas críticas, refere-se possibilidade de negociação direta entre empregados e empregadores, inclusive plano de cargos e salários e o pagamento de participação dos lucros, de modo que tais ajustes prevalecem em detrimento da lei. E neste caso especifico, o objetivo da mudança foi limitar a atuação do Poder Judiciário apenas a revisão requisitos formais dos acordos, eis que na configuração antiga, era comum a anulação dos referidos ajustes diante da existência de desequilíbrio entre empregador e empregado no ato da negociação.
Adiante, merece atenção a inserção de disposições específicas relativas ao home office, o qual deverá ser objeto de expressa pactuação no contrato de trabalho, bem como a responsabilidade da parte que deverá arcar com as despesas inerentes a execução da atividade nessa modalidade (ex.: gastos com equipamentos, infraestrutura e etc), e não haverá mais controle de jornada, ou seja, o trabalhador não poderá pleitear o recebimento das horas extras.
Por fim, e não menos relevante, a reforma trouxe ainda alguns empecilhos ao ajuizamento das demandas trabalhistas para dirimir eventual controvérsia existente entre empregador e empregado, sendo ela a limitação do benefício da justiça gratuita, ou seja, desobrigação do pagamento das despesas do processo àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social e ainda a imposição da condenação da parte perdedora ao pagamento de honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que apurado ao final da ação ou, conforme o caso, incidentes sobre o valor atualizado da ação.

Por Natália da Rocha Guazelli de Jesus, Graduada em direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná, em 2009, Pós-graduada em Direito Processual Civil Contemporâneo pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná, Sócia do escritório Guazelli Advocacia.

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